Регулювання трудових відносин
У період пандемії виникла гостра потреба для врегулювання нових гнучких форм праці, які дозволять динамічно пристосовуватись не тільки до швидкозмінних потреб на ринку праці у звичайних умовах, але й під час таких особливих періодів як карантин.
Як бізнесу регулювати трудові відносини з працівниками під час карантину?
Цей матеріал підготовлений Офісом ефективного регулювання BRDO — незалежним експертно-аналітичним центром у рамках проекту EU4Business | FORBIZ, що фінансуються Європейським Союзом.
Яким чином оформлювати відсутність працівника на роботі протягом періоду карантину (вимушений простій, неповний робочий день, відпустка, лікарняний)? Чи зобов'язаний роботодавець погоджувати підставу відсутності з працівником / профспілковими органами?
Якщо продовження виконання роботи можливе, роботодавець може доручити працівникам виконувати її з дому. За згодою працівника, роботодавець також може перевести його на неповний робочий день з продовженням виконання роботи на погоджену кількість годин. Роботодавець може перевести працівника на неповний робочий день і без його згоди, але з обов’язковим попередженням про це за 2 місяці. У всіх цих випадках працівник продовжує працювати (дистанційно або зі свого робочого місця), за що отримує заробітну плату. На сьогодні не всі роботодавці зобов’язані закрити свої офісні чи виробничі приміщення та припинити роботу. Така заборона стосується лише закладів громадського харчування, кінотеатрів, торговельних центрів, метро тощо.
Якщо продовження роботи неможливе (через примусове чи добровільне закриття підприємства тощо), роботодавець може відправити працівників без їх згоди у простій з оплатою їм 2/3 від середньої заробітної плати. Під час простою робота не виконується. За бажання працівника, роботодавець може відправити його у щорічну оплачувану відпустку (за наявності невикористаних днів відпустки у працівників). Також, за бажання працівника, роботодавець може відправити його в неоплачувану відпустку на необмежену кількість днів. Направлення працівника у неоплачувану відпустку без його згоди не допускається.
Чи має право роботодавець вимагати від працівника працювати дистанційно та яким чином контролювати належне виконання працівником його посадових обов'язків під час дистанційної роботи?
Так, роботодавець має право доручити працівнику виконання роботи з дому своїм наказом. Невиконання такого наказу працівником є підставою для його притягнення до дисциплінарної відповідальності. Законодавство не встановлює механізмів контролю виконання працівником його посадових обов’язків під час дистанційної роботи. Для цього роботодавець може використовувати доступні йому технічні та інші засоби (відео- та аудіо-наради, електронну пошту тощо).
Чи зобов'язаний роботодавець виплачувати заробітну плату працівникам за період карантину, в якому розмірі та в які строки? Чи має право роботодавець вимагати від працівників обов'язкового проходження медичних оглядів та повідомляти про будь-які зміни стану здоров'я в період карантину?
Роботодавець зобов’язаний виплачувати заробітну плату, якщо він доручає працівникам виконувати роботу з дому з повною оплатою згідно трудового договору. Якщо за згодою працівника його переведено на неповний робочий день, оплата проводиться пропорційно кількості відпрацьованих годин (наприклад, на “півставки” — 4 години роботи на день та 50% зарплати). У разі відправлення працівників у простій, роботодавець має виплачувати їм 2/3 від їх середньої заробітної плати. У всіх цих випадках оплата здійснюється двома платежами на місяць, які розділяють не більше 16-ти днів (наприклад, 1-го і 15-го числа місяця).
При направленні в оплачувану відпустку, оплата “відпускних” проводиться з розрахунку середньоденної зарплати працівника. Виплата “відпускних” проводиться не пізніше, ніж за 3 дні до початку відпустку. При неоплачуваній відпустці оплата не проводиться.
Роботодавець має право обробляти “чутливі” персональні дані про стан здоров’я працівника для захисту життєво важливих інтересів працівників, для охорони здоров’я, а також для виконання обов’язку роботодавця по забезпеченню виробничої санітарії. При цьому така обробка повинна бути пропорційною її меті (попередженню зараження працівників). Наприклад, вимірювання температури є виправданим та пропорційним заходом. Встановлення в наказі роботодавця обов’язку працівника повідомляти про виникнення у нього симптомів хвороби також буде пропорційним. Таке повідомлення можуть отримувати лише визначені роботодавцем особи, а обробка таких даних має проводитись з додатковими заходами захисту. Водночас, проведення медоглядів без згоди працівника буде непропорційним, якщо у нього відсутні візуальні ознаки симптомів хвороби. Періодичні медогляди є обов’язковими лише для обмеженої категорії працівників — водіїв, працівників закладів харчування, працівників, зайнятих на важких роботах тощо.
Чи застосовується поняття форс-мажору до трудових відносин?
Так, згідно з правовою позицією Верховного Суду України, висловленою у постанові від 11 листопада 2015 року по справі № 6-219цс15. Наявність форс-мажорних обставин має підтверджуватись відповідним сертифікатом Торгово-промислової палати України чи її регіональні торгово-промислові палати.
Чи може карантин та інші обмежувальні заходи, запроваджені у зв'язку зі спробами запобігти поширенню коронавірусної інфекції COVID-19, вважатися форс-мажором? В якому порядку можливо отримати підтвердження того, що карантин та/або обмежувальні заходи, запроваджені у зв'язку зі спробами запобігти поширенню коронавірусної інфекції COVID-19, є форс-мажором?
Починаючи з 17 березня 2020 року, карантин, оголошений Кабінетом Міністрів України, відноситься до форс-мажорних обставин. Підтвердження наявності форс-мажорних обставин для діяльності конкретного підприємства надає Торгово-промислова палата України чи її регіональні торгово-промислові палати. Сертифікат видається протягом 7 днів після звернення та оплачується за вартістю, встановленою ТПП. Для суб’єктів малого підприємництва (до 50 найманих працівників та до 10 мільйонів євро доходу на рік) сертифікат видається безкоштовно.
Чи має право роботодавець звільнити працівників у зв’язку з карантином?
Починаючи з 17 березня 2020 року, карантин, оголошений Кабінетом Міністрів України, відноситься до форс-мажорних обставин. Підтвердження наявності форс-мажорних обставин для діяльності конкретного підприємства надає Торгово-промислова палата України чи її регіональні торгово-промислові палати. Роботодавець має право звільнити працівників лише з підстав, передбачених Кодексом законів про працю України. Оголошення карантину не є самостійною підставою для звільнення. Водночас, якщо карантином викликано спад у виробництві, роботодавець може провести скорочення штату за правилами Кодексу законів про працю України, попередивши працівників про їх звільнення за 2 місяці.
Чи має право роботодавець вимагати від працівників бути присутнім на робочому місці /відмовляти у наданні працівнику відпустки?
На сьогодні примусове обмеження роботи введено лише для певних категорій підприємств (заклади громадського харчування, кінотеатри, торговельні центри, метро тощо). Інші роботодавці мають право доручити виконання роботи вдома, але й можуть вимагати від працівників бути присутнім на робочому місці.
Щорічна оплачувана відпустка надається роботодавцем за погодженим річним графіком відпусток. Роботодавець має право відмовити у її наданні поза графіком, крім визначених категорій працівників, які мають право на щорічну оплачувану відпустку у зручний для них час (особи з інвалідністю, жінки з двома і більше дітьми до 15-ти років, одинокі матері тощо).
Парламент ухвалив у першому читанні законопроект про дистанційну зайнятість.
Верховна Рада прийняла закон про перехід на електронні трудові книжки.